Es gibt ein betriebliches Interesse an der Klärung. Ab einem gewissen Grad der Eskalation kann von einer tatsächlich freiwilligen Bereitschaft zur Konfliktlösung nicht bei allen Konfliktparteien ausgegangen werden.
Zu Beginn steht die Auftragsklärung mit den Verantwortlichen und eine anschließende Beauftragung. Wir starten dann mit einem gemeinsamen „Kick off“.
Dem Kick off folgt die „Analysephase“: in der Regel Einzel- oder Kleingruppengespräche mit allen Konfliktparteien und den direkt zuständigen Führungskräften. Diese ermöglichen eine zügige Analyse der Konfliktsituation, motivieren zur aktiven Beteiligung an der Lösungssuche und loten Lösungsoptionen im Konsens aller Beteiligten aus. Zudem werden hier die noch vorhandenen positiven Aspekte und Ressourcen in der Zusammenarbeit in den Blick genommen. In der anschließenden Zwischenbilanz mit den Verantwortlichen werden die Lösungsoptionen beraten, mögliche Nebenwirkungen ausgelotet und das weitere Vorgehen verabredet.
In der anschließenden „Lösungsphase“ werden die bisherigen Ergebnisse und Lösungsvorschläge mit allen Beteiligten beraten, an strittigen Themen weiter gearbeitet und Lösungen vereinbart. Bei Bedarf gibt es flankierende Gespräche mit Personen, die von den Lösungen betroffen sind. Wenn die Situation emotional sehr aufgeladen oder sehr eskaliert ist, kann eine „Pendeldiplomatie“ zur Lösungssuche sinnvoll sein.

Für die bestehende Konfliktsituation werden im gemeinsamen Verständnis konstruktive Lösungen erarbeitet. Die Bearbeitung kann bereits der Beginn einer Bewältigung der Konfliktsituation sein. Die Mediatorin /der Mediator ist die allparteiliche Person, die den klar definierten Mediationsprozess steuert, leitet und dabei allen beteiligten Parteien Rechnung trägt. Sie achtet auf Wertschätzung und gegenseitigen Respekt. Für den Inhalt und die zu bearbeitenden Themen sind die Medianten verantwortlich. Die Analyse der Organisation, der Strukturen und Prozesse gibt Hinweise auf Einflussfaktoren des Konfliktfalls. Diese zu erkennen erleichtert die Konfliktlösung.

1. Ein klarer Auftrag und die Verankerung und Unterstützung in der Hierarchie.
2. Ein strukturiertes und systematisches Vorgehen, das im Zusammenwirken von externem Konfliktberater und verantwortlicher Leitungsperson gewährleistet und auch gegen interne Widerstände durchgehalten wird.
3. Das gemeinsame Erarbeiten von Verhaltensregeln, die von allen Konfliktbeteiligten akzeptiert werden.
4. Die Erarbeitung und Umsetzung flankierender, konfliktreduzierender arbeitsorganisatorischer und/oder technischer Maßnahmen.
5. Eine nachhaltige Absicherung der Ergebnisse durch Prüftermine.

• Unklarheiten in Bezug auf die eigene Führungsrolle, wie z.B. veränderte oder nicht klar definierte, sich widersprechende oder unerfüllbare Erwartungen des Arbeitgebers bzw. des / der eigenen Vorgesetzten an die eigene Rolle
• Konflikte zwischen eigenen Zielen und den Zielen Dritter
• Schwer zu führende Mitarbeiter-/innen
• Negative Stimmung im eigenen Team, Mitarbeiter sind über längere Zeit „im Clinch“ miteinander
• oder weitere, ähnliche Themen.

• Eine allparteiliche, vertrauliche Anlaufstelle bei der gegebenenfalls auch anonym telefonisch Rat eingeholt werden kann
• Diskretion und Vertraulichkeit werden zugesichert
• Unterstützung der Ratsuchenden bei der frühzeitigen Klärung der Konflikte:
  Ermutigung zur offenen Konfliktklärung,
  Beratung der/des Ratsuchenden, was diese/r selbst zur Konfliktklärung beitragen kann
• Unterstützung und Vermittlung (Mediation) bei der gemeinsamen Konfliktlösung

Hotline für die Beschäftigten und Führungskräfte des Unternehmens, kontinuierlich oder zu vereinbarten Telefonsprechstunden. Die Telefonnummer und die Zeiten werden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekannt gemacht. Zusätzlich besteht das Angebot außerhalb dieser Zeit auf einem Anrufbeantworter oder andere Medien eine Nachricht zu hinterlassen und einen Rückruf zu vereinbaren.

Das Telefon versteht sich als Informations- und Beratungsangebot. Hier lassen sich erfahrungsgemäß viele Fragen bereits klären.

Dokumentation unter Wahrung der Anonymität: Anzahl der Anrufe, Geschlecht, Arbeitsbereich, Konflikttyp, Art der Beratung (z.B. Information, persönliche Erstberatung, Folgeberatung, Vermittlung).

Dauer: Festlegung auf 6 Monate, anschließend Auswertung und Vereinbarung über die Weiterarbeit.

Sollte sich herausstellen, daß der angezielte Umfang der Telefonbereitschaft entschieden zu groß oder zu gering ist, sollte eine Veränderung möglich sein.

Bei Bedarf wird Einzelberatung vereinbart. Diese sollte i.d.R. maximal 3 Stunden anonym erfolgen. Dann hat der / die Betroffene den Konflikt selbst gelöst oder die Fortsetzung der Beratung wird mit einer unbeteiligten Stelle im Unternehmen vereinbart oder die Konfliktsituation wird im Rahmen eines innerbetrieblichen Konfliktvermittlungsprozesses aufgegriffen. Dies ist nur möglich, wenn sich die entsprechende Person offenbart. Diesen Weg vorzubereiten ist eine der Aufgaben der Einzelberatungen. 
Dokumentation unter Wahrung der Anonymität: Anonymer Name, Geschlecht, Arbeitsbereich, Konflikttyp, Art und Inhalt der Beratung, Ergebnis der Beratung.

Bei Bedarf und im Einvernehmen mit den Betroffenen und in Absprache mit den Verantwortlichen kann eine Konfliktberatung / Mediation im Betrieb sinnvoll und angezeigt sein. Dies wäre in jedem Fall speziell zu verabreden (Beteiligte, Umfang, Ziele, Aufwand, Rolle des externen Konfliktberaters). 

Selbstverständlich stehen wir auch für sensibilisierende Vorträge, für Workshops mit den Führungskräften u.a. Maßnahmen zur Verfügung. Ziele, Umfang, Dauer und Kosten sind jeweils zu verabreden. 

Für eine konstruktive Kooperation ist eine bedarfsgerechte und kontinuierliche Kommunikation sinnvoll. Hierzu wird dem Unternehmen ein fester Ansprechpartner zur Verfügung stehen und umgekehrt. 

Gesetzlich verankert ist das BEM in § 167 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat. Seit Mai 2021 können die betroffenen Beschäftigten eine Begleitung ihres Vertrauens, auch von außerhalb des Betriebes, mitnehmen. Der Arbeitgeber kann dies nicht grundsätzlich ablehnen.

• „Was kränkt macht krank“ – Mobbing erkennen und bewältigen
• „Konflikte nutzen – Mobbing erkennen, bewältigen und vorbeugen“
• Mobbing und zwischenmenschliche Konflikte im Betrieb – Ursachen und Handlungsmöglichkeiten

• Definition Mobbing, Abgrenzung zu anderen Konflikten
• Ursachen, Hintergründe, Folgen von Mobbing und eskalierten Konflikten
• Was kann ich als Beschäftigte/r tun, wenn ich von Konflikten oder Mobbing betroffen bin? Wie kann ich die Eskalation verhindern?
• Wie kann ich Konflikte vermeiden bzw. im Anfangsstadium klären?
• Was kann ich als Kollege/ Kollegin bei Mobbing tun?
• Welche Handlungsmöglichkeiten habe ich als Vorgesetzte/r bei eskalierten Konflikten und Mobbing? (Wenn auch Vorgesetzte an dem Vortrag teilnehmen)

• Was ist fair? (Übung zur Sensibilisierung für unterschiedliche Sichtweisen, auf der Basis alltäglicher Situationen am Arbeitsplatz. Ggf. Situationen, die vorher in Interviews erarbeitet wurden)
• Wie und wo entstehen Konflikte am Arbeitsplatz?
• Kommunikationsprobleme und unterschiedliche Bewertungen
• Welche betrieblichen und persönlichen Aspekte tragen zur Eskalation von Konflikten bei?
• Wie sag‘ ich’s meinem Kollegen / Vorgesetzten / Mitarbeiter? – Ärger, Enttäuschungen, Konflikte konstruktiv ansprechen (wenn gewünscht mit Übung)
• Was kann ich als Beschäftigte/r tun, wenn ich von Konflikten betroffen bin? Wie kann ich die Eskalation verhindern?
• Was kann ich als Kollege/ Kollegin zur Konfliktklärung beitragen?
• Evtl.: Welche Handlungsmöglichkeiten habe ich als Vorgesetzte/r, wenn Konflikte zu eskalieren drohen?

Inhalte:

• Was ist Mobbing und welche Folgen hat es?
• Wie kann man Mobbing erkennen?
• Welche Handlungsmöglichkeiten haben Vorgesetzte?
• Welche Aufgabe kommt der Führungskraft zu?

Dauer: 1,5-2 Stunden

„Was denn noch…“ sagen viele Führungskräfte. Überlastet von ihren vielen Sach- und Fachaufgaben neigen sie dazu, die atmosphärischen Störungen nicht rechtzeitig wahrzunehmen oder für nicht so wichtig zu halten. Doch unbearbeitet gären die Probleme weiter und erfordern dann, wenn sie kaum noch konstruktiv gelöst werden können, einen immensen Arbeits- und Energieaufwand. 

Schwerpunkte: 

• Welche Erfahrungen liegen zur Beratung und Unterstützung Betroffener vor?
• Welche Aufgabe kommt der Führungskraft zu?
• Was ist im konkreten Beratungsprozess zu beachten?
• Welche Vorgehensweise ist bei Mobbing sinnvoll?
• Wie baue ich eine konstruktive Konfliktlösung auf?
• Welche Ansatzpunkte zur Vorbeugung gibt es?

Methoden: Fallbearbeitung, konkrete Problemfälle der Teilnehmenden; Referate, Kleingruppenarbeit, Rollenspiele, Unterlagen

Dauer: 1 – 2 Tage, je nach Intensität und Vertiefung

Sehr geehrte Damen und Herren mit Führungsaufgaben,

die Qualität der Zusammenarbeit am Arbeitsplatz hat großen Einfluß auf die Motivation, die Arbeitszufriedenheit und die Gesundheit der Beschäftigten. „Sozialer Streß“ beeinträchtigt die Leistungsfähigkeit und die Qualität der Arbeit. Erlebte soziale Unterstützung dagegen hilft auch schwierige Anforderungen positiv zu bewältigen. Den Führungskräften kommt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle zu. Durch ihr Tun und Lassen nehmen Sie nachhaltig Einfluss auf die Konfliktkultur im jeweiligen Arbeitsbereich. Ihr Handeln entscheidet mit darüber, ob Konflikte erkannt und geklärt werden oder ob diese – bis hin zu Mobbing – eskalieren.

Im Workshop werden diese Zusammenhänge auf ihre praktische Bedeutung für die Arbeit der Führungskräfte genauer durchleuchtet. Darüber hinaus werden typische Konfliktsituationen unter die Lupe genommen und deren Bewältigung geübt.

Inhalte: 

1.  Konflikte im Alltag der Führungskraft 

• Zum Verständnis von Konflikten und ihrer Bedeutung 
• Konflikte im Arbeitsalltag erkennen und einschätzen 

2.  Konfliktklärung in der Praxis – Einzelgespräche mit den Mitarbeiter/innen

• Problem- und Konfliktsituationen erkunden
• Vorgehen, Stolpersteine und Lösungen bei der Gesprächsführung

3.  Konfliktvermittlung – Konflikte zwischen mehreren Mitarbeitern

• Aufbau einer Konfliktvermittlung, Voraussetzungen, Auftrag
• Vorgehen, Stolpersteine und Lösungen im Vermittlungsgespräch

4.  Praktische Übungen zu Klärungs-, Konflikt- und Vermittlungsgesprächen

Gesundheit und konstruktive Zusammenarbeit der Mitarbeiter/innen bedeuten auch weniger Streß für die Führungskräfte!

Grundlegendes Wissen über Ursachen, Erscheinungsformen, Verlauf und Lösungsmöglichkeiten von Konflikten wird vermittelt und auf die Alltagserfahrung der Teilnehmer umgesetzt. Sie lernen, konfliktträchtige Situationen und Rahmenbedingungen frühzeitig zu erkennen und zu entschärfen. Sie werden mit dem Ablauf von Konflikten vertraut und können einen bestehenden Konflikt effizient aufarbeiten.

Methoden: Lehrgespräch, praktische Übungen, Rollenspiel, Einzel- und Gruppenarbeit; Ausgangspunkt und Ziel sind die konkreten Erfahrungen der Teilnehmer

Dauer: flexibel (ideal sind 2 Tage Klausur und anschließend 2 x 2 Stunden in achtwöchigem Abstand, um einen erfolgreichen Transfer in die Alltagssituation zu sichern)

Die Teilnehmer erkennen und reflektieren ihren eigenen Führungsstil und sind in der Lage, ihn funktional zu gestalten. Sie wissen um gruppendynamische Prozesse und ihre Handhabe und können eine Gruppe motivieren, arbeitsfähig halten und ihre Potenziale optimal nutzen.

Methoden: Lehrgespräch, praktische Übungen, Rollenspiel, Einzel- und Gruppenarbeit; Ausgangspunkt  und Ziel sind die konkreten Erfahrungen der Teilnehmer

Dauer: flexibel (ideal sind 2 Tage Klausur und anschließend 2 x 2 Stunden in achtwöchigem Abstand, um einen erfolgreichen Transfer in die Alltagssituation zu sichern)

Das Gespräch im Arbeitsalltag, zu bestimmten Anlässen und in regelmäßigen Abständen ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente. Eine besondere Herausforderung bilden Konflikt- und Kritikgespräche. Das Seminar schafft die Grundlage für eine zielgerichtete Gesprächsführung. Das Vorgehen insbesondere bei Konflikt- und Kritikgesprächen wird erarbeitet und auf Wunsch im Rollenspiel geübt.

Methoden: Lehrgespräch, praktische Übungen, Rollenspiel, Einzel- und Gruppenarbeit; Ausgangspunkt und Ziel sind die konkreten Erfahrungen der Teilnehmer

Dauer: flexibel (ideal sind 2 Tage Klausur und anschließend 2 x 2 Stunden in achtwöchigem Abstand, um einen erfolgreichen Transfer in die Alltagssituation zu sichern)

• Unterbrechen der Linienaufgaben zum Finden unternehmensweiter Lösungen
• Finden von kreativen Lösungen
• Einsatz moderner Arbeitsmethoden
• Steigerung der Motivation
• Entwickeln von Mitarbeiterflexibilität
• Steigerung der Entscheidungsqualität
• Nutzen von Mitarbeitersynergien- Kooperation und Vernetzung
• Temporärer Einsatz zur Auftragsabwicklung
• Entwicklung neuer Kommunikationswege

• präventiv bei neu zusammengesetzten Teams
• bei Konflikten innerhalb des bestehenden Teams
• bei Wechsel oder Wegfalls von einzelnen Teammitgliedern
• Neuzugang eines Teammitgliedes
• bei der Auswahl der Teammitglieder 

Konflikte am Arbeitsplatz, die nicht bearbeitet werden, können leicht zu Mobbing entarten. Je früher wir erkennen, was geschieht und je früher wir eingreifen, umso besser lassen sich Konflikte wirklich lösen. Sie können dann sogar unser Verständnis füreinander vertiefen und eine bessere Basis für unser tägliches Miteinander schaffen.In diesem Seminar haben die Teilnehmer die Gelegenheit, ihren großen und kleinen blinden Flecken auf die Schliche zu kommen. Sie untersuchen, wie sie sich in Konflikte verwickeln lassen und (er-)finden für ihre „Lieblingskonflikte“ alltagstaugliche Lösungen.

Die Qualität der Zusammenarbeit am Arbeitsplatz hat großen Einfluss auf die Motivation, die Arbeitszufriedenheit und die Gesundheit der Beschäftigten. „Sozialer Stress“ beeinträchtigt die Leistungsfähigkeit und die Qualität der Arbeit. Erlebte soziale Unterstützung dagegen hilft auch schwierige Anforderungen positiv zu bewältigen.
Im Workshop werden diese Zusammenhänge auf ihre praktische Bedeutung für die Arbeit genauer durchleuchtet. Darüber hinaus werden typische Konfliktsituationen unter die Lupe genommen und deren Bewältigung geübt.

Inhalte:    

1. Konflikte im Arbeits-Alltag

Zum Verständnis von Konflikten und ihrer Bedeutung
Konflikte im Arbeitsalltag erkennen und einschätzen 

2. Konfliktklärung in der Praxis – Einzelgespräche

Problem- und Konfliktsituationen erkunden
Vorgehen, Stolpersteine und Lösungen bei der Gesprächsführung

3. Konfliktvermittlung – Konflikte zwischen mehreren Mitarbeitern

Aufbau einer Konfliktvermittlung, Voraussetzungen, Auftrag
Vorgehen, Stolpersteine und Lösungen im Vermittlungsgespräch

4. Praktische Übungen zu Klärungs-, Konflikt- und Vermittlungsgesprächen

Konstruktive Zusammenarbeit bedeutet weniger Stress und bessere Arbeitsergebnisse!

Gespräche im beruflichen Alltag finden oft unter schwierigen Bedingungen statt: Wir können uns unsere Gesprächspartner nicht aussuchen, Termindruck und andere Belastungen behindern einen befriedigenden Austausch. Immer wieder erleben wir ärgerliche Missverständnisse bzw. haben das Gefühl, mit unserem Anliegen nicht richtig anzukommen. Das lässt sich ändern.
In diesem Seminar lernen die Teilnehmer Kommunikations- und Gesprächsführungstechniken kennen und üben in Rollenspielen, eine gute Gesprächsbasis zu schaffen, ihre Ziele zu vertreten, Gespräche gut zu lenken und Störmanöver abzuwehren.

Im heutigen Berufsleben ist mehr den je ein hohes Maß an sozialer Kompetenz und ausgeprägter Fähigkeiten im Lösen von Problemen mit Kollegen, Kolleginnen und Führungskräften gefordert. Nur demjenigen, dem es gelingt die Zusammenarbeit mit Arbeitskollegen/innen, Vorgesetzten und Kunden auch unter schwierigen Bedingungen kooperativ, fair und befriedigend zu gestalten, kann Erfolg haben und dabei gesund bleiben. In diesem auf ein bis zwei Tage angelegten Seminar werden beide Bereiche theoretisch fundiert und anhand konkreter Probleme aus dem Arbeitsalltag eingeübt.